O NOVO CORONAVÍRUS E AS RELAÇÕES DE TRABALHO
17 de março de 2020
Diante da situação extraordinária que estamos vivendo, muito tem se questionado como ficam as relações de trabalho em um cenário em que a recomendação é evitar-se ao máximo o contato interpessoal, preferencialmente mediante a observação de quarentena voluntária a fim de limitar-se a propagação do novo coronavírus e consequente contaminação em massa da população, situação que sabidamente poderá levar ao colapso do sistema de saúde público e particular. 

O ponto de partida de qualquer análise a ser feita é fundamental: o bem maior que se está tutelando, neste momento, não são os atores das relações de trabalho propriamente ditos, mas, sim, o bem estar social, aqui representado na preservação do sistema de saúde e proteção dos cidadãos integrantes do chamado grupo de risco. 

Feita essa ressalva inicial, o que se tem percebido diante da crise instaurada é o afloramento de uma consciência coletiva pouco vista nos últimos tempos. Com efeito, é notória a mobilização das empresas e trabalhadores no sentido de evitar-se ao máximo o trânsito em seus locais de trabalho.

Mas, em termos jurídicos, o que exatamente o que pode ser feito para se viabilizar essa mobilização? 

A principal recomendação é que todos os trabalhadores que tenham a possibilidade de trabalhar em regime de home office (teletrabalho) o façam. 

Com a chamada Reforma Trabalhista, o regime de teletrabalho passou a ser dotado de previsão legal específica, sendo necessária para sua implementação a observância de diversas formalidades, sendo a principal delas a formalização da conversão do regime presencial ao regime de teletrabalho mediante acordo celebrado entre empregador e empregado, expresso em termo aditivo ao contrato de trabalho. 

Entretanto, diante da excepcionalidade da situação, o próprio Tribunal Superior do Trabalho sinaliza para a possibilidade de flexibilização de “algumas etapas formais” para instituição do teletrabalho, conforme se extrai de notícia veiculada em sua página na internet.1 Embora não se especifique quais formalidades seriam prescindíveis, entendemos que diante da gravidade da situação e, sobretudo, a urgência com que deve ser enfrentada, a necessidade de formalização de acordo através de um termo aditivo ao contrato de trabalho seria uma delas. 

Nesse contexto, reputamos que a empresa está excepcionalmente autorizada a enviar um comunicado unilateral aos empregados orientando acerca da adoção do regime de teletrabalho. 

De fato, não estamos tratando de uma decisão gerencial espontânea que demandaria a necessária observância de todos os requisitos legais para sua implementação; trata-se, em verdade, de uma decisão necessária à manutenção da ordem pública. 

Mas e em relação aos trabalhadores que não tenham a possibilidade de se ativar em regime de teletrabalho? Em relação a esses as alternativas viáveis são as seguintes a nosso ver:  

(i) a utilização de eventual saldo existente no Banco de Horas do colaborador, observando-se as disposições previstas no acordo – individual ou coletivo – celebrado para sua instituição; 

(ii) a concessão de férias aos empregados que estejam no curso do período concessivo; 

(iii) a concessão de férias coletivas, observando-se, ao menos a princípio, as disposições legais aplicáveis ao instituto, em especial a necessária comunicação com antecedência mínima de 15 dias ao órgão local do Ministério do Trabalho e ao sindicato representativo da categoria profissional (art. 139, §§ 2o e 3o da CLT), embora a nosso ver seja defensável também a flexibilização dessas formalidades ante a excepcionalidade da situação. 

Se nenhuma das medidas acima for aplicada, os trabalhadores que forem dispensados de suas respectivas funções deverão ser considerados em licença remunerada, conforme determina o artigo 3o, § 3o da Lei 13.979/2020.

Atentamos que os trabalhadores que estiverem no curso do período aquisitivo de férias e permanecerem em licença remunerada por período superior a 30 dias perderão direito às férias proporcionais respectivas em conformidade com o disposto no artigo 133, II, da CLT. 

Ademais, na hipótese de interrupção das atividades empresariais em decorrência de motivo de força maior (que nos parece ser o caso conforme art. 501 da CLT) por ocasião da normalização da situação poderá o empregador, mediante prévia autorização das autoridades competentes, determinar a prorrogação da jornada dos trabalhadores até o limite de duas horas diárias, desde que não exceda 10 horas diárias de trabalho, por um período de até 45 dias.

Por fim, caso sejam mantidas as atividades empresariais – total ou parcialmente – caberá ao empregador adotar todas as medidas de prevenção necessárias a salvaguardar a saúde de seus colaboradores, cabendo a estes, por sua vez, cumprir com todas as medidas protetivas disponíveis, absolutamente necessárias à minimização dos efeitos do novo coronavírus.

1 http://www.tst.jus.br/web/guest/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/id/25142571 

Ramiro Borges Fortes
ramiroborges@villemor.com.br